Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) y un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) son dos figuras jurídicas que se utilizan en España para gestionar situaciones de crisis o reestructuraciones en las empresas. Aunque ambos se refieren a la regulación del empleo, existen diferencias significativas entre ellos.

Un ERE es un procedimiento que permite a una empresa llevar a cabo despidos colectivos o reducciones de jornada de forma permanente. Suele aplicarse cuando la empresa atraviesa una situación económica complicada y necesita realizar ajustes profundos en su plantilla. Para poder llevar a cabo un ERE, la empresa debe demostrar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la regulación del empleo.

Por otro lado, un ERTE es un procedimiento que permite a una empresa suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir las jornadas laborales de sus empleados. Se utiliza para hacer frente a situaciones coyunturales, como una crisis económica, una pandemia o una disminución temporal de la demanda. A diferencia del ERE, el ERTE solo tiene efecto durante un período determinado y no implica un despido colectivo.

En un ERTE, los empleados afectados mantienen su relación laboral con la empresa y pueden acceder a prestaciones por desempleo durante el tiempo en el que sus contratos están suspendidos o reducidos. Además, durante el ERTE, la empresa puede evitar el pago de salarios y reducir los costos laborales sin tener que realizar despidos.

En resumen, la principal diferencia entre un ERE y un ERTE radica en su duración y en las consecuencias para los trabajadores. Mientras que un ERE implica despidos permanentes y cambios estructurales en la empresa, un ERTE es una medida temporal que permite a la empresa ajustar su plantilla de forma flexible y evitar despidos masivos.

¿Qué es mejor un ERTE o un ERE?

En momentos de crisis económica, las empresas a menudo se enfrentan a la necesidad de reducir su plantilla o suspender temporalmente los contratos de sus empleados. Para ello, existen dos opciones: el ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) y el ERE (Expediente de Regulación de Empleo).

El ERTE es una medida que permite a las empresas suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de sus empleados debido a causas económicas, técnicas, productivas u organizativas. Durante este período, los empleados pueden acceder a prestaciones por desempleo y la empresa puede beneficiarse de ciertas exenciones fiscales. Esta medida es temporal y permite a las empresas ajustar su plantilla de acuerdo con las necesidades del momento.

Por otro lado, el ERE es una medida que implica el despido colectivo de trabajadores debido a causas económicas, técnicas, productivas u organizativas. La empresa debe cumplir una serie de requisitos establecidos por la legislación laboral y tiene la obligación de negociar con los representantes de los trabajadores antes de aplicar esta medida. Los trabajadores despedidos podrán acceder a indemnizaciones por despido y la empresa deberá demostrar una situación económica insostenible para llevarlo a cabo. A diferencia del ERTE, el ERE es una medida permanente y supone una reducción definitiva de la plantilla.

En términos generales, la elección entre un ERTE y un ERE dependerá de la situación económica y las necesidades de cada empresa. El ERTE puede ser una opción más adecuada en situaciones temporales o de incertidumbre económica, ya que permite ajustar la plantilla sin necesidad de despedir a los empleados de manera definitiva. Por otro lado, el ERE es más adecuado cuando la empresa se enfrenta a problemas estructurales y necesita reestructurarse de forma permanente.

En conclusión, tanto el ERTE como el ERE son medidas que permiten a las empresas adaptarse a situaciones económicas adversas, pero se diferencian en su temporalidad y en las consecuencias para los empleados. La elección entre un ERTE y un ERE dependerá de la situación específica de cada empresa y de sus necesidades a largo plazo.

¿Qué pasa si te hacen un ERE?

Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un procedimiento legal que las empresas pueden utilizar en determinadas situaciones para suspender o extinguir contratos de trabajo. Si te hacen un ERE, esto significa que la empresa en la que trabajas está pasando por dificultades económicas o estructurales y necesita realizar ajustes para sobrevivir.

En primer lugar, la empresa deberá iniciar un proceso de negociación con los representantes de los trabajadores para intentar llegar a un acuerdo. Durante esta fase, ambas partes deberán discutir las medidas a tomar, que pueden incluir reducciones de jornada, despidos o traslados. Es importante destacar que la empresa está obligada a respetar una serie de derechos laborales durante este proceso, como el derecho a la información, la consulta y la negociación colectiva.

En caso de que no se alcance un acuerdo, la empresa podrá optar por presentar un expediente de regulación de empleo ante la autoridad laboral competente. Esta autoridad deberá evaluar la situación y determinar si se cumplen los requisitos para la aplicación del ERE. En caso afirmativo, se dará inicio a un periodo de consultas, en el que se analizarán las propuestas y se intentará llegar a un acuerdo.

Si finalmente se aprueba el ERE, la empresa deberá comunicar individualmente a los trabajadores afectados las medidas que se van a tomar. Esto puede implicar la suspensión temporal de contratos, la reducción de jornada o incluso el despido. En cualquier caso, la empresa deberá cumplir con los plazos establecidos por la ley y ofrecer las indemnizaciones correspondientes en caso de despido.

En resumen, si te hacen un ERE, debes tener en cuenta que existen derechos laborales que protegen tus intereses. Es importante estar informado y buscar el apoyo de los representantes de los trabajadores o de un abogado especializado en derecho laboral para asegurarte de que tus derechos se respeten durante todo el proceso.

¿Cuál es la indemnización por ERE?

El ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es un proceso que permite a las empresas llevar a cabo despidos colectivos cuando se encuentran en situaciones económicas difíciles.

En España, la indemnización por ERE varía según el tipo de despido que se realice y depende de diferentes factores. En general, se establece una indemnización mínima de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, existen situaciones en las que la indemnización puede ser mayor.

En casos de despido objetivo, la indemnización es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Este tipo de despido se produce cuando la empresa tiene dificultades económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Por otro lado, en casos de despido colectivo, la indemnización es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Este tipo de despido se lleva a cabo cuando la empresa necesita realizar una reducción de plantilla significativa.

Otro factor a tener en cuenta es la antigüedad del empleado. Aquellos trabajadores con una antigüedad de más de 4 años tienen derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

En casos de despido improcedente, la indemnización puede variar. Si la empresa readmite al trabajador en un plazo de 15 días, la indemnización será de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Por otro lado, si la empresa no readmite al trabajador, la indemnización será de 45 o 33 días por año trabajado, con un máximo de 42 o 24 mensualidades, respectivamente.

Es importante tener en cuenta que estas son las indemnizaciones mínimas establecidas por ley, pero en algunos casos, los trabajadores pueden negociar indemnizaciones mayores con las empresas. Además, existen situaciones específicas en las que la indemnización puede ser aún mayor, como por ejemplo, en casos de discriminación o violación de derechos fundamentales.

¿Quién paga el paro en un ERE?

Al hablar de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), es importante conocer quién asume la responsabilidad de pagar el paro a los trabajadores afectados por esta medida. En primer lugar, cabe destacar que el paro es una prestación económica que se otorga a los desempleados con el objetivo de mitigar los efectos negativos de la pérdida de empleo.

En un ERE, generalmente es la empresa la encargada de pagar el paro a los empleados despedidos. Esto se debe a que, en la mayoría de los casos, el ERE implica una reducción o cese de la actividad empresarial, lo que conlleva la extinción de los contratos de trabajo. Como consecuencia, la empresa debe hacer frente a las indemnizaciones y prestaciones por desempleo que corresponda a los trabajadores afectados.

No obstante, en ocasiones, las empresas pueden no disponer de los recursos económicos necesarios para pagar el paro de los empleados afectados por el ERE. En este caso, pueden recurrir a otras opciones como solicitar una moratoria para el pago de dichas prestaciones al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), mientras buscan soluciones para hacer frente a sus obligaciones económicas.

En aquellos casos en los que la empresa se declare en situación de insolvencia en el marco del ERE, los trabajadores podrán solicitar el pago del paro a través del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Este organismo se encarga de cubrir las deudas salariales, incluyendo las prestaciones por desempleo, a los trabajadores cuando la empresa no puede asumir dichos pagos.

En resumen, en un ERE es responsabilidad de la empresa pagar el paro a los trabajadores despedidos. Sin embargo, si la empresa no puede hacer frente a esta obligación, se pueden buscar alternativas como una moratoria o recurrir al FOGASA para asegurar el pago de las prestaciones por desempleo a los trabajadores afectados. Es importante conocer estos aspectos legales para proteger los derechos de los empleados en una situación de ERE.